En matière de santé au travail, les entreprises ne manquent pas de dispositifs : assurances solides, offres de soutien, parfois même des ressources internes. Les collaborateurs, eux, sont entourés de professionnels de la santé. Et pourtant, les absences, le stress et l’épuisement continuent d’augmenter.
En Suisse, malgré la baisse des accidents du travail, le nombre moyen de jours d’absence pour raisons de santé est passé de 6,3 à 8,5 jours par poste à plein temps entre 2010 et 2024. Les coûts économiques associés sont estimés à près de 12 milliards de francs par an, soit environ 1,5 % du PIB. Ce constat met en évidence un paradoxe : les dispositifs existent, mais leur impact sur la prévention durable de l’absentéisme reste limité.
Des dispositifs efficaces… mais déclenchés trop tardivement
Médecins, assureurs et entreprises disposent aujourd’hui de cadres d’intervention structurés. Le médecin soigne et protège. L’assurance gère le risque et propose, dans certains cas, des actions de prévention ou des services de case management capables d’accompagner des situations complexes. De leur côté, certaines entreprises sont bien dotées en ressources internes – infirmières, psychologues, médecins du travail ou managers formés – et, lors d’un arrêt, un contact est souvent établi avec le collaborateur.
Ces dispositifs fonctionnent, et ils remplissent leur rôle. Ils permettent de stabiliser des situations, de coordonner les soins, d’accompagner le retour au travail et, dans de nombreux cas, d’éviter des ruptures plus graves.
Pourtant, malgré cette montée en puissance des services de santé, les absences continuent d’augmenter. Ce paradoxe ne renvoie ni à un déficit de compétences, ni à une absence d’engagement des acteurs concernés, mais à la nature même des cadres d’intervention.
Du côté des assureurs, même lorsqu’un service de santé est en place, l’intervention s’inscrit dans un cadre médico‑assurantiel structuré. Elle débute généralement une fois l’arrêt déclaré, lorsque la situation est déjà identifiée, documentée et souvent médicalisée. Ce cadre, indispensable à la gestion du risque, laisse toutefois peu de place à l’exploration des dimensions plus diffuses – relationnelles, émotionnelles ou organisationnelles – qui précèdent l’arrêt et en constituent souvent les véritables déclencheurs.
Du côté de l’entreprise, la présence de ressources internes ne suffit pas toujours à lever les freins. La proximité organisationnelle peut limiter l’expression de ce qui se joue réellement : par crainte des conséquences professionnelles, par souci de discrétion ou parce que le malaise reste encore confus, ambivalent et difficile à formuler. Lorsque l’accompagnement repose sur une démarche volontaire ou sur la capacité à verbaliser ses besoins, il atteint rapidement ses limites : une personne fragilisée tend souvent à minimiser, différer ou ne pas solliciter d’aide.
Le véritable angle mort : les phases en amont de l’absence
Autrement dit, assureurs et employeurs savent intervenir – et ils interviennent bien – mais essentiellement à partir du moment où le problème devient visible. Or, la recherche comme la pratique montrent que ce sont précisément les phases en amont de l’absence, encore informelles et non médicalisées, qui déterminent si une situation restera transitoire ou s’inscrira dans la durée.
Avant un arrêt, il existe presque toujours une phase silencieuse : surcharge émotionnelle, tensions relationnelles, perte de sens, sentiment d’insécurité ou épuisement progressif. Ces signaux faibles sont rarement exprimés spontanément, soit parce qu’ils ne sont pas encore clairement identifiés, soit par crainte des conséquences professionnelles.
Pendant l’absence, ces dimensions humaines restent souvent en arrière-plan. Le lien au travail se fragilise, les inquiétudes liées au retour s’installent et le stress peut s’ancrer durablement.
Même le recours à un soutien externe, pourtant pertinent, peut se heurter à des obstacles concrets : identifier la bonne ressource, faire la démarche, reconnaître son besoin ou s’inscrire dans un cadre perçu comme thérapeutique. L’existence d’une solution ne garantit pas son accessibilité réelle au moment où la personne en aurait le plus besoin.
Un arrêt de travail n’est pas uniquement un événement médical
Deux collaborateurs présentant un même diagnostic peuvent suivre des trajectoires très différentes. Ce qui fait la différence ne relève pas uniquement du soin, mais du vécu de l’absence : sentiment d’être soutenu, qualité du lien avec l’organisation, manière dont l’arrêt est accompagné.
À défaut d’un espace de parole adapté, certaines situations sont médicalisées par défaut, sans que la cause profonde – conflit relationnel, désajustement organisationnel, surcharge durable ou événement de vie – ne soit identifiée. Le certificat devient alors la seule réponse possible à un malaise qui, à l’origine, relevait souvent d’autre chose que du médical.
Repenser la prévention de l’absentéisme
Ce constat ne renvoie ni à un manque de compétence, ni à une absence d’engagement de la part des assureurs ou des entreprises. Il met en lumière une limite structurelle : la prévention efficace de l’absentéisme se joue avant que le problème ne soit formalisé, médicalisé ou administrativement reconnu.
Prévenir durablement l’absentéisme suppose donc d’intervenir plus tôt, dans des cadres capables d’intégrer les dimensions humaines, relationnelles et organisationnelles du travail. Cela implique de créer des espaces d’écoute accessibles, neutres et non stigmatisants, permettant d’agir là où les dispositifs traditionnels n’interviennent pas encore : au moment précis où une situation pourrait basculer, mais ne l’a pas encore fait.
Comment agir concrètement dès les premiers jours d’un arrêt ?
- 👉 Lire l’Episode 2 : Les appels systématiques – agir tôt pour prévenir les absences durables
- 👉 Échanger avec un·e spécialiste CHS sur vos enjeux de santé au travail
Sources
