Salute sul lavoro e assenteismo: perché le misure attuali non sono più sufficienti

Maéva Bernasconi

In materia di salute sul lavoro, le aziende non mancano certo di strumenti: assicurazioni solide, offerte di sostegno e, talvolta, persino risorse interne. I dipendenti, dal canto loro, sono seguiti da professionisti della salute. Eppure, le assenze, lo stress e il burnout continuano ad aumentare.

In Svizzera, nonostante il calo degli infortuni sul lavoro, il numero medio di giorni di assenza per motivi di salute è passato da 6,3 a 8,5 giorni per posto di lavoro a tempo pieno tra il 2010 e il 2024. I costi economici associati sono stimati a circa 12 miliardi di franchi all’anno, pari a circa l’1,5% del PIL. Questa constatazione mette in evidenza un paradosso: le misure esistono, ma il loro impatto sulla prevenzione sostenibile dell’assenteismo rimane limitato.

Misure efficaci… ma attuate troppo tardi

Medici, assicuratori e aziende dispongono oggi di quadri di intervento strutturati. Il medico cura e tutela. L’assicurazione gestisce il rischio e propone, in alcuni casi, azioni di prevenzione o servizi di case management in grado di accompagnare situazioni complesse. Da parte loro, alcune aziende dispongono di risorse interne adeguate – infermieri, psicologi, medici del lavoro o manager formati – e, in caso di assenza, viene spesso stabilito un contatto con il collaboratore.

Questi dispositivi funzionano e svolgono il loro ruolo. Consentono di stabilizzare le situazioni, coordinare le cure, accompagnare il ritorno al lavoro e, in molti casi, evitare interruzioni più gravi.

Tuttavia, nonostante questo potenziamento dei servizi sanitari, le assenze continuano ad aumentare. Questo paradosso non è dovuto né a una carenza di competenze, né a una mancanza di impegno da parte degli attori coinvolti, ma alla natura stessa dei contesti di intervento.

Dal punto di vista degli assicuratori, anche quando è presente un servizio sanitario, l’intervento si inserisce in un quadro medico-assicurativo ben strutturato. Inizia generalmente una volta dichiarata l’assenza dal lavoro, quando la situazione è già stata identificata, documentata e spesso medicalizzata. Questo quadro, indispensabile per la gestione del rischio, lascia tuttavia poco spazio all’esplorazione delle dimensioni più diffuse – relazionali, emotive o organizzative – che precedono l’assenza dal lavoro e ne costituiscono spesso i veri fattori scatenanti.

Dal punto di vista dell’azienda, la presenza di risorse interne non è sempre sufficiente a rimuovere gli ostacoli. La vicinanza organizzativa può limitare l’espressione di ciò che realmente sta accadendo: per paura delle conseguenze professionali, per motivi di discrezione o perché il malessere rimane ancora confuso, ambivalente e difficile da formulare. Quando l’accompagnamento si basa su un approccio volontario o sulla capacità di verbalizzare i propri bisogni, raggiunge rapidamente i suoi limiti: una persona in difficoltà tende spesso a minimizzare, a rimandare o a non chiedere aiuto.

Il vero punto cieco: le fasi che precedono l’assenza

In altre parole, assicuratori e datori di lavoro sanno come intervenire – e lo fanno efficacemente – ma essenzialmente solo dal momento in cui il problema diventa visibile. Tuttavia, sia la ricerca che la pratica dimostrano che sono proprio le fasi che precedono l’assenza, ancora informali e non medicalizzate, a determinare se una situazione rimarrà transitoria o si protrarrà nel tempo.

Prima di un’assenza dal lavoro, c’è quasi sempre una fase silenziosa: sovraccarico emotivo, tensioni relazionali, perdita di senso, senso di insicurezza o esaurimento progressivo. Questi segnali deboli vengono raramente espressi spontaneamente, sia perché non sono ancora chiaramente identificati, sia per paura delle conseguenze professionali.

Durante l’assenza, questi aspetti umani rimangono spesso in secondo piano. Il legame con il lavoro si indebolisce, si insinuano le preoccupazioni legate al rientro e lo stress può radicarsi in modo duraturo.

Anche il ricorso a un sostegno esterno, per quanto pertinente, può incontrare ostacoli concreti: identificare la risorsa giusta, compiere il passo, riconoscere il proprio bisogno o inserirsi in un contesto percepito come terapeutico. L’esistenza di una soluzione non garantisce la sua reale accessibilità nel momento in cui la persona ne avrebbe più bisogno.

Un periodo di assenza dal lavoro non è solo un evento di natura medica

Due dipendenti con la stessa diagnosi possono seguire percorsi molto diversi. Ciò che fa la differenza non riguarda solo le cure, ma anche il modo in cui viene vissuta l’assenza: il senso di sostegno, la qualità del legame con l’organizzazione, il modo in cui viene gestita l’assenza.

In mancanza di uno spazio di dialogo adeguato, alcune situazioni vengono automaticamente medicalizzate, senza che venga identificata la causa profonda – conflitto relazionale, disadattamento organizzativo, sovraccarico prolungato o evento di vita. Il certificato diventa allora l’unica risposta possibile a un malessere che, in origine, spesso era dovuto a qualcosa di diverso da un problema medico.

Ripensare la prevenzione dell’assenteismo

Questa constatazione non è dovuta né a una mancanza di competenza né a una mancanza di impegno da parte degli assicuratori o delle aziende. Essa mette in luce un limite strutturale: una prevenzione efficace dell’assenteismo deve avvenire prima che il problema venga formalizzato, medicalizzato o riconosciuto a livello amministrativo.

Prevenire l’assenteismo in modo sostenibile presuppone quindi un intervento precoce, in contesti in grado di integrare le dimensioni umane, relazionali e organizzative del lavoro. Ciò implica la creazione di spazi di ascolto accessibili, neutri e non stigmatizzanti, che consentano di agire laddove i dispositivi tradizionali non intervengono ancora: nel momento preciso in cui una situazione potrebbe precipitare, ma non lo ha ancora fatto.

Fonti

• Sécurité Sociale CHSS
• Ufficio federale di statistica