Les risques psychosociaux (RPS) ne commencent pas toujours par une situation de crise. Souvent, les premières difficultés sont discrètes : une surcharge temporaire qui s’installe, une fatigue qui perdure, des tensions plus fréquentes ou des absences qui se répètent.
Les risques psychosociaux peuvent ainsi se développer progressivement et affecter aussi bien la santé des collaborateurs que le fonctionnement de l’entreprise.
Comprendre leurs causes, savoir identifier les premiers signaux et agir sur l’organisation du travail sont donc des enjeux essentiels pour les entreprises.
Mais que recouvre exactement la notion de risques psychosociaux ? Quels sont les principaux facteurs de risque et comment les prévenir ?
Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
Les risques psychosociaux liés au travail renvoient aux conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives résultant d’une organisation du travail défavorable ainsi que d’un contexte social de travail dégradé.
Ceux-ci apparaissent rarement de manière isolée. En effet, ils trouvent généralement leur origine dans une combinaison de facteurs de risque et de protection.
Les facteurs susceptibles d’affecter la santé des salarié-e-s sont nombreux : organisation du travail, pratiques managériales, relations professionnelles ou encore conditions physiques de travail. La manière dont une situation stressante est vécue varie également d’une personne à l’autre, notamment en fonction de ses ressources sociales, biologiques et/ou psychologiques (Lefebvre & Poirot, 2015).
C’est pourquoi il est important d’adopter une vision globale. Un facteur pris isolément n’a pas nécessairement les mêmes effets que plusieurs difficultés s’accumulant dans le temps.
Afficher l’exemple de Sophie
Sophie travaille depuis plusieurs années dans une entreprise de services. Depuis quelques mois, son équipe connaît plusieurs changements : deux collègues sont partis et n’ont pas encore été remplacés. La charge de travail de Sophie a donc progressivement augmenté, alors que les délais sont restés identiques.
Dans le même temps, un nouveau responsable a rejoint l’équipe. Les objectifs sont régulièrement modifiés et Sophie reçoit parfois des demandes contradictoires, sans savoir clairement quelles tâches doivent être prioritaires. Elle dispose de peu de marge de manœuvre pour organiser son travail et hésite à faire part de ses difficultés, car les échanges avec son responsable sont peu fréquents.
Pour terminer ses tâches, Sophie prolonge régulièrement ses journées et consulte parfois ses e-mails professionnels le soir. Elle a de plus en plus de difficultés à déconnecter du travail.
L’équipe travaille également davantage à distance. Les échanges informels entre collègues sont devenus moins fréquents et Sophie se sent progressivement isolée. Malgré son investissement, elle a par ailleurs le sentiment que ses efforts sont peu reconnus.
Pris séparément, chacun de ces éléments ne conduit pas nécessairement à une atteinte à la santé. C’est notamment leur accumulation et leur persistance qui peuvent créer une situation défavorable et augmenter l’exposition aux risques psychosociaux, et c’est exactement ce qui se passe pour Sophie.
Les risques psychosociaux en Suisse
En Suisse, les risques psychosociaux concernent une part importante de la population active. Selon l’Enquête suisse sur la santé 2022, environ 6 personnes actives sur 10 sont confrontées à une demande psychologique élevée et près d’une sur deux à une forte intensité de travail. Le manque d’autonomie, les conflits de valeurs ou encore les exigences émotionnelles figurent également parmi les facteurs observés.
Plus largement, près d’une personne active sur deux est exposée à des risques psychosociaux relevant d’au moins trois catégories, ce qui souligne que ces facteurs peuvent se cumuler.
Quels sont les principaux facteurs de risques psychosociaux ?
Une charge de travail inadaptée
Trop de travail, mais aussi trop peu, peut affecter le bien-être des collaborateurs. Lorsque la charge, le rythme ou l’organisation du travail deviennent inadaptés, ils peuvent constituer des facteurs de risques psychosociaux.
Un manque d’autonomie
Pouvoir agir sur son travail compte aussi. Lorsque les possibilités de décider, de s’organiser ou de développer ses compétences sont limitées, le risque de mal-être peut augmenter.
Des relations professionnelles dégradées
Se sentir soutenu et entretenir de bonnes relations avec ses collègues et sa hiérarchie contribuent au bien-être au travail. À l’inverse, des relations difficiles peuvent devenir un facteur de risques psychosociaux.
Des exigences émotionnelles importantes
Les exigences émotionnelles liées à certaines activités professionnelles peuvent également favoriser les risques psychosociaux, notamment lorsque le travail implique de gérer des situations émotionnellement difficiles.
Le manque de reconnaissance et de perspectives
Se sentir reconnu, pouvoir évoluer et envisager son avenir professionnel sont des dimensions importantes du bien-être au travail. Leur absence peut contribuer aux risques psychosociaux.
Les conflits et les comportements toxiques
Les conflits au travail, qu’ils concernent les relations professionnelles, les rôles ou encore des questions éthiques, peuvent devenir des facteurs de risques psychosociaux lorsqu’ils perdurent ou sont mal régulés.
Pourquoi ces facteurs deviennent-ils problématiques ?
Les risques psychosociaux ne dépendent pas uniquement du niveau d’exigence auquel sont confrontés les collaborateurs. Les ressources dont ils disposent pour y faire face jouent également un rôle important.
- Le modèle exigences-autonomie développé par Robert Karasek (1979) montre notamment qu’une forte demande psychologique peut devenir particulièrement problématique lorsqu’elle s’accompagne d’une faible marge de manœuvre. L’autonomie et le soutien disponible jouent ainsi un rôle important dans l’équilibre au travail.
- Une autre approche, développée par Johannes Siegrist (1996), met en évidence l’équilibre entre les efforts fournis et les récompenses obtenues. Lorsque l’investissement demandé est important mais que la reconnaissance, les perspectives ou les autres formes de récompense sont insuffisantes, ce déséquilibre peut également affecter le bien-être au travail.
Repérer les signaux avant qu’ils ne s’installent
Pris isolément, ces signaux ne suffisent pas nécessairement à conclure à l’existence de risques psychosociaux. Leur répétition ou leur accumulation peut toutefois indiquer qu’une situation mérite d’être analysée plus attentivement.
Au niveau individuel
- fatigue persistante;
- irritabilité;
- difficultés de concentration;
- baisse de motivation;
- changements de comportement.
Au niveau collectif
- tensions plus fréquentes;
- communication qui se dégrade;
- coopération plus difficile;
- conflits;
- baisse de l’engagement.
Au niveau organisationnel
- augmentation des absences;
- turnover;
- difficultés de recrutement ou de fidélisation;
- baisse de la qualité ou de la performance;
Des conséquences pour les collaborateurs et pour l’entreprise
Les conséquences des risques psychosociaux sont multiples, que ce soit d’un point de vue individuel ou organisationnel. Poirot (2004) les a classées en quatre grandes catégories :
Psychologiques
Anxiété, détresse psychologique, troubles dépressifs
Comportementales
Repli sur soi, difficultés de concentration et de prise de décision
Physiques
Troubles musculosquelettiques, problèmes cardiovasculaires
Organisationnelles
Désengagement, absentéisme, intention de quitter l’entreprise
Un cadre légal qui invite les entreprises à agir
En Suisse, la prévention des risques psychosociaux n’est pas seulement une bonne pratique : elle s’inscrit dans un cadre légal précis.
L’article 6 de la Loi sur le travail impose aux employeurs de protéger la santé physique et psychique des travailleurs. Cette obligation inclut aussi la prévention des atteintes liées à l’organisation du travail. L’Ordonnance 3 précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer et améliorer la protection de la santé.
Concrètement, les employeurs doivent identifier les risques, analyser les situations problématiques et mettre en place des mesures pour protéger la santé des collaborateurs.
Au-delà de l’obligation juridique, cette responsabilité relève aussi du rôle de la direction et de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Comment prévenir les risques psychosociaux ?
La prévention des risques psychosociaux ne consiste pas à intervenir uniquement lorsque la situation devient critique. Elle implique d’agir en amont et d’intégrer la prévention dans le fonctionnement quotidien de l’organisation.
1. Identifier les facteurs de risque
Questionnaires, entretiens, analyses organisationnelles ou autres outils permettent d’objectiver la situation et d’identifier les principales sources de tension.
2. Agir sur l’organisation du travail
Charge de travail, priorités, répartition des responsabilités, autonomie, ressources disponibles, communication : l’objectif est d’agir autant que possible sur les causes plutôt que seulement sur leurs conséquences.
3. Impliquer et outiller les managers
Le management joue un rôle central : les managers sont en première ligne pour observer les dynamiques d’équipe, ajuster la charge de travail et soutenir les collaborateurs. Les former et les accompagner renforce leur capacité à repérer les difficultés et à intervenir rapidement.
4. Mettre à disposition des ressources d’aide
Proposer des espaces d’écoute et de dialogue confidentiels permet aux collaborateurs de chercher du soutien lorsqu’une difficulté apparaît. Une personne de confiance offre un espace neutre et confidentiel, tandis que la médiation peut aider à rétablir le dialogue en cas de tensions ou de conflits.
Au-delà de ses bénéfices humains, la prévention représente aussi un investissement pour l’entreprise : selon certaines études, chaque franc investi peut générer en moyenne 2,3 francs de gains en productivité (OMS, 2020).
Quand l’environnement de travail devient aussi une ressource
Le travail n’est pas uniquement une source potentielle de stress et de risques psychosociaux. Lorsqu’il offre des conditions favorables, il peut aussi contribuer au bien-être et soutenir la santé psychique des collaborateurs.
L’autonomie, le soutien des collègues et de la hiérarchie, la reconnaissance, les possibilités de développer ses compétences ou encore le sentiment d’appartenance constituent autant de ressources qui peuvent jouer un rôle protecteur.
Prévenir les RPS consiste donc non seulement à réduire les facteurs de risque, mais aussi à renforcer les ressources disponibles au sein de l’organisation.
Prévenir plutôt que simplement réagir
Les risques psychosociaux résultent rarement d’un facteur isolé. Ils apparaissent souvent lorsque plusieurs difficultés se combinent ou s’installent dans la durée. Les prévenir implique donc d’identifier les facteurs de risque propres à l’organisation, mais aussi les ressources sur lesquelles elle peut s’appuyer.
Il n’existe pas de réponse unique : la prévention passe par une démarche adaptée à la réalité de chaque entreprise, à son organisation du travail et aux besoins de ses collaborateurs.
Vous souhaitez mieux prévenir les risques psychosociaux dans votre entreprise ?
CHS vous accompagne pour identifier les facteurs de risque et définir des mesures adaptées à votre organisation.
Références
- Lefebvre, B. & Poirot, M. (2015). Stress et risques psychosociaux au travail : comprendre, prévenir et intervenir. Elsevier Masson.
- Office fédéral de la statistique. (2024). Risques psychosociaux au travail : 2012, 2017, 2022. https://statistik.admin.ch/rm/asset/31866348
- Poirot, M. (2004). L’expérience et les résultats issus de la mesure du stress dans six grandes entreprises françaises. Dans AGRH, Congrès 2004 : La GRH mesurée, Montréal, Canada.
- Secrétariat d’État à l’économie. (s. d.). Risques psychosociaux au travail : Informations générales. https://www.seco.admin.ch/fr/risques-psychosociaux
- Travail.Suisse. (2025, 20 novembre). Conférence de presse « Baromètre Conditions de travail 2025 ». https://www.travailsuisse.ch/fr/travail/conditions-de-travail/2025-11-20/conference-de-presse-barometre-conditions-de-travail-2025
- Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain.
- Siegrist, J. (1996). Effort-Reward Imbalance Model.
