Stress cronico, esaurimento, iperconnessione, ricerca di significato, invecchiamento della popolazione attiva… Negli ultimi anni, la salute sul lavoro è diventata una questione strategica per le risorse umane.
Mentre il mondo del lavoro si evolve ad alta velocità – telelavoro, intelligenza artificiale, intergenerazionale – le HR devono adattarsi, anticipare e talvolta ripensare le loro pratiche per preservare la salute dei collaboratori.
Quali sfide attendono le aziende nei prossimi anni? Come trasformare la salute sul lavoro in una leva di coinvolgimento e fidelizzazione? Soprattutto, come possono le HR agire in modo proattivo di fronte a sfide sempre più sistemiche? Altrettante domande alle quali Isabelle Kunze, responsabile dei Corporate Health Services, porta il suo chiarimento e le sue piste concrete.
Quali sono i principali problemi di salute sul lavoro per le HR nei prossimi anni?
Le sfide più importanti riguardano la sedentarietà e i disturbi muscolo-scheletrici, ma soprattutto i rischi psicosociali e lo stress. Questi problemi riguardano sempre più collaboratori, e le giovani generazioni non sono risparmiate.
A ciò si aggiungono nuove sfide: gestire l’iperconnessione, trovare il giusto equilibrio tra telelavoro e ritorno in ufficio e rafforzare la diversità e l’inclusione tenendo conto delle esigenze specifiche – sia che si tratti della salute delle donne, uomini o persone con disabilità.
Quali sviluppi vede nel modo di affrontare la salute sul lavoro?
Molte aziende sono ancora in una logica reattiva: aspettano che i problemi siano lì per agire. Ma le aspettative dei collaboratori sono cambiate. Vogliono misure reali, al di là delle lezioni di fitness o dei cestini della frutta.
I costi legati alle assenze, sia finanziari che umani, spingono anche a mobilitarsi.
Infine, il ruolo dei manager è diventato centrale: guidare i team oggi non ha nulla a che fare con quello che era 30 anni fa. Occorre quindi sviluppare le soft skills, ormai essenziali, a complemento delle competenze tecniche (hard skills).
Come si è evoluto il ruolo delle HR di fronte a queste sfide?
Le HR sono anch’esse sotto pressione e a volte esauste. Tuttavia, hanno un ruolo chiave: anticipare, formare, sensibilizzare e agire prima che i problemi si presentino.
Un asse essenziale è la formazione dei manager. Essi sono il primo collegamento con le squadre e devono essere attrezzati per prevenire i rischi. Le HR devono anche promuovere la flessibilità e l’autonomia, in coerenza con una cultura aziendale vissuta ed incarnata dal top management.
Quali sfide devono affrontare le HR di fronte all’invecchiamento della popolazione attiva?
Questa è un’ottima domanda, perché per me è un vero rompicapo. Sappiamo che la popolazione sta invecchiando e che un gran numero di collaboratori andrà presto in pensione. Ciò significa posti vacanti in settori già sotto pressione, come l’assistenza sanitaria, dove la carenza di talenti qualificati è reale. Ma la realtà è anche che, dopo una certa età, diventa molto più difficile per gli anziani farsi assumere.
Le imprese dovranno adattarsi: proporre tassi di attività più flessibili, rivedere alcuni compiti e valorizzare l’esperienza degli anziani attraverso il mentoring, la formazione o il trasferimento di competenze. Il lavoro intergenerazionale sarà una grande risorsa.
Quali consigli daresti alle HR per preparare la loro organizzazione alle sfide di domani?
Innanzitutto, anticipare i cambiamenti e i loro impatti. Poi, mettere in atto indicatori affidabili – assenteismo, presenteismo, turnover – per avere una visione chiara della situazione.
Infine, investire nella prevenzione e nella formazione: attrezzare i manager e agire a monte, per prevenire piuttosto che dover riparare.
