Tutto raramente inizia con una crisi.
Spesso tutto comincia con un sovraccarico temporaneo che diventa permanente. Poi compaiono altri segnali discreti: un collega più irritabile del solito, assenze che si ripetono, un team che perde progressivamente energia.
I rischi psicosociali si instaurano spesso in modo graduale, ma i loro effetti diventano rapidamente visibili: disimpegno, tensioni, esaurimento o un aumento delle dimissioni.
In Svizzera, quasi un terzo dei lavoratori dichiara di avvertire un livello di stress elevato (SECO, 2022) e quasi la metà delle assenze sarebbe legata allo stress. Questi dati ricordano che i rischi psicosociali non sono un problema secondario: incidono direttamente sulla salute dei collaboratori e sulla stabilità delle organizzazioni.
Di fronte a queste sfide, le aziende non possono più restare spettatrici. Prevenire i rischi psicosociali significa ripensare l’organizzazione del lavoro e ricercare un equilibrio duraturo tra performance e benessere.
Comprendere i rischi psicosociali: l’equilibrio al centro del lavoro
I rischi psicosociali non derivano da una fragilità individuale. Insorgono quando si rompe l’equilibrio tra le esigenze professionali e le risorse disponibili.
Carichi di lavoro eccessivi, obiettivi poco chiari, mancanza di autonomia, riconoscimento insufficiente, conflitti persistenti… presi singolarmente, questi fattori possono sembrare gestibili. Ma quando si protraggono nel tempo, finiscono per indebolire la salute dei collaboratori e la dinamica collettiva.
La ricerca in psicologia del lavoro mette in evidenza due principali forme di squilibrio.
Il primo riguarda la relazione tra le richieste e il margine di manovra di cui dispongono i collaboratori.
Quando la pressione è elevata, l’autonomia è bassa e il sostegno è insufficiente, il rischio di stress aumenta considerevolmente. Questo è ciò che evidenzia il modello esigenze–autonomia da Robert Karasek (1979). Secondo questo modello, non è solo la quantità di lavoro a creare problemi, ma anche il fatto di non avere un sufficiente controllo sul modo in cui il lavoro è organizzato e svolto.
Il secondo squilibrio riguarda la relazione tra gli sforzi compiuti e il riconoscimento ricevuto. Secondo il modello sforzo–ricompensa sviluppato da Johannes Siegrist (1996), quando l’impegno profuso nel lavoro non viene riconosciuto a sufficienza — che si tratti di salario, valorizzazione o prospettive di sviluppo — può emergere un sentimento di ingiustizia.
Con il tempo, questo squilibrio può indebolire il coinvolgimento dei collaboratori e aumentare il rischio di esaurimento.
Riconoscere i segnali prima che si radichino
I rischi psicosociali si manifestano attraverso cambiamenti talvolta discreti che è importante saper individuare tempestivamente.
- A livello individuale, possono comparire alcuni segnali: stanchezza persistente, calo della motivazione, maggiore irritabilità o difficoltà di concentrazione. Il collaboratore è ancora presente, ma la sua energia e il suo coinvolgimento diminuiscono progressivamente.
- All’interno dei team, le tensioni possono diventare più frequenti. La comunicazione si deteriora o diventa più rara, e la collaborazione si indebolisce. Il clima di lavoro può peggiorare gradualmente, senza conflitti aperti, ma con una fiducia che diminuisce.
- A livello organizzativo, le conseguenze possono essere anche finanziarie. Il turnover comporta costi significativi: ogni partenza può equivalere a circa il 20% del salario annuale (Gallup, 2021).
Riconoscere questi segnali con sufficiente anticipo permette di evitare che le situazioni peggiorino. La prevenzione si basa in gran parte sulla capacità di osservare, ascoltare e intervenire prima che le difficoltà si radichino in modo duraturo.
Un quadro giuridico che spinge ad agire
In Svizzera, la prevenzione dei rischi psicosociali non è soltanto una buona pratica: si inserisce in un quadro legale ben definito.
L’articolo 6 della Legge sul lavoro impone ai datori di lavoro di proteggere la salute fisica e psichica dei lavoratori. Questo obbligo include anche la prevenzione dei rischi legati all’organizzazione del lavoro. L’Ordinanza 3 precisa che il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per garantire e migliorare la protezione della salute.
Concretamente, i datori di lavoro devono identificare i rischi, analizzare le situazioni problematiche e mettere in atto misure per proteggere la salute dei collaboratori. La legge non definisce un metodo preciso, ma si aspetta che le aziende agiscano in modo proattivo.
Al di là dell’obbligo giuridico, questa responsabilità rientra anche nel ruolo della direzione e nella responsabilità sociale dell’impresa.
Agire in modo sostenibile per pervenire i rischi psicosociali
La prevenzione dei rischi psicosociali non consiste nell’intervenire solo quando la situazione diventa critica. Significa agire in anticipo e integrare la prevenzione nel funzionamento quotidiano dell’organizzazione.
Il primo passo consiste nello stabilire una diagnosi chiara. Basarsi su dati — questionari anonimi, interviste qualitative o analisi organizzative — permette di identificare le vere fonti di tensione ed evitare decisioni fondate unicamente su impressioni.
Una volta identificati i fattori di rischio, è possibile attivare diversi leve. Il management svolge un ruolo centrale: i manager sono in prima linea per osservare le dinamiche di team, adeguare il carico di lavoro e sostenere i collaboratori. Formarli e accompagnarli rafforza la loro capacità di individuare tempestivamente le difficoltà e di intervenire rapidamente.
Anche l’organizzazione del lavoro rappresenta una leva importante. Chiarire le responsabilità, allineare le risorse alle aspettative, definire priorità realistiche e riconoscere gli sforzi contribuisce direttamente a ridurre i fattori di stress.
Infine, la creazione di spazi di ascolto sicuri — come una persona di fiducia o dispositivi di mediazione — permette di affrontare le tensioni prima che si radichino in modo duraturo.
Al di là dei suoi benefici umani, la prevenzione rappresenta anche un investimento per l’azienda: secondo alcuni studi, ogni franco investito può generare in media 2,3 franchi di guadagni in produttività (OMS, 2020).
Prevenire i rischi psicosociali significa quindi agire su più livelli e integrare l’approccio nel lungo periodo.
Comprendere, agire e progredire
In un ambiente di lavoro in continua evoluzione, mantenere un buon equilibrio tra le richieste e le risorse disponibili diventa essenziale per le organizzazioni. Un’azienda non può puntare a una performance sostenibile se i suoi team lavorano sotto una pressione costante o in uno stato di esaurimento.
Prevenire i rischi psicosociali significa riflettere sull’organizzazione del lavoro e sulle priorità fissate all’interno dell’azienda. Significa anche riconoscere che la salute psicologica dei collaboratori svolge un ruolo fondamentale nel coinvolgimento dei team e nella qualità del lavoro.
La performance sostenibile non nasce per caso.
Si costruisce preservando l’equilibrio.
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Link utili
- SECO – Prévention des risques psychosociaux en entreprise : https://www.seco.admin.ch
- INRS – Risques psychosociaux au travail : https://www.inrs.fr
- Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) : https://osha.europa.eu/fr
Riferimenti
- Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain.
- Siegrist, J. (1996). Effort-Reward Imbalance Model.
- SECO (2022). Baromètre du stress en Suisse.
- OMS (2020). Mental health in the workplace.
- Gallup (2021). State of the Global Workplace.
- Loi sur le travail (LTr), art. 6.
