23. März 2026
Psychosoziale Risiken: eine stille Herausforderung, die Organisationen schwächt
Alles beginnt selten mit einer Krise. Oft nimmt alles mit einer vorübergehenden Überlastung seinen Anfang, die schleichend dauerhaft wird. Dann treten weitere, oft unauffällige Anzeichen auf: ein Kollege, der reizbarer ist als sonst, sich wiederholende Absenzen, ein Team, das nach und nach an Energie verliert.
Psychosoziale Risiken entwickeln sich häufig schrittweise, doch ihre Auswirkungen werden schnell sichtbar: Rückzug, Spannungen, Erschöpfung oder eine steigende Zahl von Kündigungen.
In der Schweiz geben fast ein Drittel der Arbeitnehmenden an, ein hohes Stressniveau zu erleben (SECO, 2022), und fast die Hälfte der Absenzen soll stressbedingt sein. Diese Zahlen zeigen deutlich, dass psychosoziale Risiken kein nebensächliches Thema sind: Sie beeinträchtigen direkt die Gesundheit der Mitarbeitenden und die Stabilität von Organisati
Angesichts dieser Herausforderungen können Unternehmen nicht länger passiv bleiben. Die Prävention psychosozialer Risiken bedeutet, die Arbeitsorganisation zu überdenken und ein dauerhaftes Gleichgewicht zwischen Leistung und Wohlbefinden anzustreben.
Psychosoziale Risiken verstehen: das Gleichgewicht im Zentrum der Arbeit
Psychosoziale Risiken sind keine Frage individueller Schwäche. Sie entstehen, wenn das Gleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen und den verfügbaren Ressourcen aus dem Lot gerät.
Übermässige Arbeitsbelastung, unklare Ziele, mangelnde Autonomie, unzureichende Anerkennung, anhaltende Konflikte… Für sich allein betrachtet mögen diese Faktoren bewältigbar erscheinen. Doch wenn sie über längere Zeit bestehen, beeinträchtigen sie die Gesundheit der Mitarbeitenden und die kollektive Dynamik.
Die arbeitspsychologische Forschung zeigt zwei zentrale Ungleichgewichte auf.
Das erste betrifft die Beziehung zwischen Anforderungen und Handlungsspielraum der Mitarbeitenden. Wenn der Druck hoch ist, die Autonomie gering und die Unterstützung unzureichend, steigt das Stressrisiko deutlich. Dies wird durch das Anforderungs‑Kontroll‑Modell von Robert Karasek (1979) belegt. Gemäss diesem Modell ist nicht nur die Menge der Arbeit problematisch, sondern auch der mangelnde Einfluss darauf, wie die Arbeit organisiert und ausgeführt wird.
Das zweite Ungleichgewicht betrifft die Beziehung zwischen den erbrachten Leistungen und der erhaltenen Anerkennung. Gemäss dem Effort‑Reward‑Modell von Johannes Siegrist (1996) entsteht ein Gefühl der Ungerechtigkeit, wenn der Einsatz bei der Arbeit nicht ausreichend anerkannt wird — sei es durch Lohn, Wertschätzung oder Entwicklungsperspektiven.
Mit der Zeit kann dieses Ungleichgewicht das Engagement der Mitarbeitenden schwächen und das Risiko von Erschöpfung deutlich erhöhen.
Frühzeitig Signale erkennen, bevor sie sich verfestigen
Psychosoziale Risiken entwickeln sich oft durch subtile Veränderungen, die es wichtig ist, frühzeitig zu erkennen.
- Auf individueller Ebene können erste Warnsignale auftreten: anhaltende Müdigkeit, nachlassende Motivation, stärkere Reizbarkeit oder Konzentrationsschwierigkeiten. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist zwar weiterhin präsent, doch Energie und Engagement nehmen allmählich ab.
- Innerhalb der Teams können Spannungen häufiger werden. Die Kommunikation verschlechtert sich oder wird seltener, und die Zusammenarbeit wird brüchiger. Das Arbeitsklima kann sich schrittweise verschlechtern — ohne offenen Konflikt, jedoch mit abnehmendem Vertrauen.
- Auf Organisationsebene können die Folgen auch finanzieller Natur sein. Fluktuation verursacht erhebliche Kosten: Jeder Weggang kann rund 20 % des Jahresgehalts kosten (Gallup, 2021).
Wenn man diese Signale früh genug erkennt, kann man verhindern, dass sich die Situation verschlimmert. Prävention basiert zum grossen Teil auf der Fähigkeit, zu beobachten, zuzuhören und zu handeln, bevor sich Probleme dauerhaft festsetzen.
Ein rechtlicher Rahmen, der zum Handeln verpflichtet
In der Schweiz ist die Prävention psychosozialer Risiken nicht nur eine gute Praxis – sie ist in einem klaren gesetzlichen Rahmen verankert.
Artikel 6 des Arbeitsgesetzes verpflichtet Arbeitgeber, die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen. Diese Pflicht umfasst auch die Prävention von Belastungen, die mit der Arbeitsorganisation zusammenhängen. Die Verordnung 3 präzisiert, dass der Arbeitgeber alle notwendigen Massnahmen treffen muss, um den Gesundheitsschutz zu gewährleisten und kontinuierlich zu verbessern.
Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber Risiken identifizieren, problematische Situationen analysieren und Massnahmen ergreifen müssen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen. Das Gesetz schreibt keine spezifische Methode vor, erwartet jedoch ein proaktives Vorgehen seitens der Unternehmen.
Über die gesetzliche Verpflichtung hinaus gehört diese Verantwortung auch zur Rolle der Führung sowie zur sozialen Verantwortung des Unternehmens.
Nachhaltig handeln, um psychosoziale Risiken zu verhindern
Die Prävention psychosozialer Risiken besteht nicht darin, erst dann einzugreifen, wenn eine Situation kritisch wird. Sie bedeutet, frühzeitig aktiv zu werden und die Prävention in den täglichen Betrieb der Organisation zu integrieren.
Der erste Schritt besteht darin, eine klare Diagnose zu erstellen. Sich auf Daten zu stützen — anonyme Fragebogen, qualitative Interviews oder organisatorische Analysen — ermöglicht es, die tatsächlichen Spannungsquellen zu identifizieren und Entscheidungen zu vermeiden, die ausschliesslich auf Eindrücken beruhen.
Sobald die Risikofaktoren identifiziert sind, können verschiedene Hebel in Bewegung gesetzt werden. Das Management spielt dabei eine zentrale Rolle: Führungskräfte stehen an vorderster Front, um Teamdynamiken zu beobachten, die Arbeitsbelastung anzupassen und Mitarbeitende zu unterstützen. Ihre Schulung und Begleitung stärkt ihre Fähigkeit, Schwierigkeiten frühzeitig zu erkennen und rasch zu handeln.
Auch die Arbeitsorganisation ist ein wichtiger Hebel. Die Klärung von Verantwortlichkeiten, die Abstimmung von Ressourcen und Erwartungen, das Setzen realistischer Prioritäten sowie die Anerkennung des geleisteten Einsatzes tragen direkt zur Reduktion von Stressfaktoren bei.
Schliesslich ermöglicht die Einrichtung sicherer Gesprächsräume — wie einer Vertrauensperson oder Mediationsangeboten —, Spannungen anzusprechen, bevor sie sich dauerhaft festsetzen.
Über die menschlichen Vorteile hinaus ist Prävention auch eine Investition für das Unternehmen: Laut einigen Studien kann jeder investierte Franken durchschnittlich 2,3 Franken an Produktivitätsgewinnen generieren (WHO, 2020).
Die Prävention psychosozialer Risiken bedeutet daher, auf mehreren Ebenen zu handeln und den Ansatz langfristig zu verankern.
Verstehen, handeln und weiterentwickeln
In einem Arbeitsumfeld, das sich ständig weiterentwickelt, wird es für Organisationen entscheidend, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Anforderungen und verfügbaren Ressourcen aufrechtzuerhalten. Ein Unternehmen kann keine nachhaltige Leistung anstreben, wenn seine Teams unter permanentem Druck arbeiten oder erschöpft sind.
Die Prävention psychosozialer Risiken bedeutet, über die Arbeitsorganisation und die innerhalb des Unternehmens gesetzten Prioritäten nachzudenken. Sie bedeutet auch anzuerkennen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden eine zentrale Rolle für das Engagement der Teams und die Qualität der Arbeit spielt.
Nachhaltige Leistung entsteht nicht zufällig.
Sie entsteht, indem das Gleichgewicht erhalten bleibt.
Nützliche Links
- SECO – Prévention des risques psychosociaux en entreprise : https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home.html
- INRS – Risques psychosociaux au travail : https://www.inrs.fr
- Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) : https://osha.europa.eu/fr
Referenzen:
- Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain.
- Siegrist, J. (1996). Effort-Reward Imbalance Model.
- SECO (2022). Baromètre du stress en Suisse.
- OMS (2020). Mental health in the workplace.
- Gallup (2021). State of the Global Workplace.
- Loi sur le travail (LTr), art. 6.
